A Valorizaçao do Capital Intelectual

En su artículo titulado ‘A VALORIZAÇÃO DO CAPITAL INTELECTUAL – UM ESTUDO DE CASO DE UMA EMPRESA BRASILEIRA’ los investigadores Carmem Teresa Pereira Leal (UTAD; CETRAD, Portugal), Márcio Lelis Prata (Instituto Atlântico, Brasil) y  Mª Teresa Fernández Rodríguez (Universidade de Vigo, Espanha) analizan el capital intelectual y la gestión del conocimiento.

En su resumen los autores nos comentan:
En una época de aumento de la competitividad, el modo en que las empresas de conducen y gestionan su Capital Intelectual (CI) es crucial. En este contexto, la presente investigación tiene como objetivos (1) investigar si la inversión en CI proporciona beneficios para el desempeño de la organización (2) Aplique el modelo de Edvisson y Malone (1997) para determinar la evolución del valor de la CI y (3) identificar los indicadores, financieros y no financieros, más importantes. Basado en un estudio de caso, la información primaria fue recogida a través de un cuestionario en relación con el análisis de sus estados financieros. Los datos fueron tratados estadísticamente mediante el programa SPSS 20.0. Los resultados obtenidos muestran que (1) es posible reconocer el valor y la evolución del CI y (2) la inversión en CI parece tener implicaciones en la creación de valor. La principal aportación es la contribución a una mejor comprensión sobre la importancia de la gestión y valorización del CI, lo que demuestra que la inversión en CI puede proporcionar la creación de valor percibido.

El liderazgo Servidor

En el artículo ‘El liderazgo servidor en la organización: un análisis de su naturaleza y efectos sobre los empleados’ los investigadores Jorge Linuesa Langreo, Job Rodrigo Alarcón y Pablo Ruiz Palomino de la Universidad de Castilla-La Mancha nos hablan en torno a la ética, el enfoque relacional, la respuesta laboral y el liderazgo servidor.
En su resmuen nos relatan lo siguiente:
Dentro de la perspectiva relacional del liderazgo, el concepto de liderazgo servidor ha surgido como un enfoque de liderazgo ético que atrae cada vez mayor interés entre académicos y profesionales. Sin embargo, aún cuando el interés por este concepto surge a partir de los trabajos seminales de Robert K. Greenleaf (1977), hace más de 30 años, su naturaleza e importancia sigue todavía en desarrollo. Este trabajo pretende delimitar claramente el concepto y sus características clave, analizando sus vínculos con otros enfoques de liderazgo ético, y describiéndolo como una óptima alternativa para mejorar la calidad moral de las organizaciones. Además, este trabajo sirve para mostrar la importancia de su desarrollo en el mundo de las organizaciones, principalmente, a través de describir sus efectos positivos sobre la respuesta individual y colectiva de los empleados. El trabajo finaliza con el establecimiento de una serie de conclusiones, implicaciones y líneas futuras de investigación.

Inteligencia Emocional

Los investigadores Deybbi G. Cuéllar Molina, María de la Cruz Déniz Déniz y Antonia M. García Cabrera de la Escuela Universitaria de Turismo de Lanzarote y la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria respectivamente, analizan en su artículo titulado ‘Emotional Intelligence and HR Management’ la inteligencia emocional desde una perspectiva de recursos y capacidades. En el resumen los investigadores nos relatan lo siguiente.
The current research, founded on the Resource-Based View, explores the influence of the human resource decision-maker’s emotional intelligence on the adoption of high-commitment HR practices in SMEs. The results of the empirical analysis involving a sample of 157 HR decision-makers show that the different dimensions of emotional intelligence affect the adoption of various high-commitment HR practices. Thus this study builds on the extant literature by providing evidence about the importance of emotional intelligence for this particular group of managers in SMEs. The theoretical and practical implications of this work concern the emotional nature of the HR decision-maker.

El IAAP homologa el II Máster en Dirección y Gestión de Personas.

logoIAAP
El Instituto Andaluz de la Administración Pública de la Consejería de Hacienda y Administración Pública ha decidido aprobar la HOMOLOGACIÓN DEL II MASTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAS de la Universidad Internacional de Andalucía (UNIA) . Mediante este procedimiento el Instituto Andaluz de Administración Pública ordena, supervisa y controla la formación impartida por otros órganos y entidades de la Administración de la Junta de Andalucía, homologándola a la propia del Instituto a efectos de su valoración para la carrera de los empleados públicos.
Esto supone un valor añadido que ayudará a consolidar este Máster como un referente de los Recursos Humanos en Andalucía.

Coaching de equipos

Los investigadores del Concello de Ferrol y de la Universidad de la Coruña Mar Piñero Otero, Manuel Martínez Carballo y Eduardo Guillén Solórzano presentaron su artículo “Coaching de equipos. El proceso y las herramientas” en las XXIII Jornadas Hispano-Lusas de Gestión Científica. Dichas  jornadas fueron fundadas por el eminente Dr. Manuel Ortigueira Bouzada.

Resumen del artículo de los investigadores.

Cada día las organizaciones son más competitivas y las personas que las integran cada día nos importan más. En las organizaciones el trabajo en equipo es fundamental y los directivos han de saber liderar a su gente y deben dominar aptitudes como la toma de decisiones, la gestión de conflictos, afianzamiento de la confianza en los equipos para lograr que el resultado de los objetivos planificados por los equipos de trabajo sean los mejores.

Entre las distintas habilidades directivas esta el Coaching de equipos, que es una técnica que permite mejorar tanto al líder como a las personas que forman su equipo y la capacidad de trabajo de este , así como el incremento en carisma y de la empatía.

Para conseguir lo mejor del equipo, el Coach ha de creer en su potencial tanto individual como del equipo en si, experimentando mediante el uso de diferentes herramientas que tanto el individuo como el equipo no aprenden de Coach, si no que están aprendiendo de ellos mismo y del equipo, aunque se sientan estimulados de alguna manera por el Coach.

La elección de una buena herramienta nos ayuda a alcanzan el éxito en el desarrollo del proceso de Coaching de equipos.

Anomia y Absentismo

Los investigadores de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria Pablo Zoghbi Manrique de Lara y Agustín Sánchez Medina analizan en su último artículo ‘la anomia como causa del absentismo en el trabajo’. El resumen de este interesante artículo aparece a continuación.

La anomia (del Griego, an-: ausencia, y –nomos: norma) describe sentimientos de cinismo y ausencia de valores en los individuos como resultado de una falta de integración en la vida social (Srole, 1956). Investigaciones previas han ignorado el estudio de la anomia como origen del absentismo laboral. Este estudio persigue cubrir esta laguna buscando una asociación entre anomia y absentismo—operacionalizado como propensión a una ausencia abusiva al trabajo por enfermedad—cuando dicha asociación es controlada para una amplia variedad de actitudes laborales. Los datos fueron extraídos de empleados de una dirección provincial de la Seguridad Social. Controlados los factores de clima, los resultados encontraron una vinculación significativa entre la anomia y el absentismo. Los hallazgos ofrecen una mejor compresión de los orígenes del absentismo laboral y sugieren vías para su manejo. Debido a que la anomia tiene un origen sociológico, la toma de medidas contra el absentismo desde dentro de la organización tiene limitaciones. No obstante, la propia naturaleza de la anomia sugiere acciones que provean a los empleados con un ‘micro-cosmos’ organizativo de apoyo, predictibilidad, y lazos de confianza, como bastión eficaz contra el absentismo.

Juegos como fuente de reclutamiento

Según los investigadores de la Universidad Central de Michigan Monica C. Holmes, Zhenyu Huang y  Jiayun Yang, ‘compañías como L’Oreal, Booz Allen Hamilton, Danone and Proctor and Gamble usan juegos para reclutar empleados’. En ese mismo artículos los autores comentan que ‘KPMG y el Royal Bank of Scotland atrajeron potenciales empleados a la feria de empleo de Second Life  organizada por TMP Worldwide’.

Should Academia Establish A Greater Presence In Virtual Communities (http://blue.utb.edu/lfalk/2008BRY.pdf)